تعریف و انواع مهارت:

اصطلاح مهارت، اشاره به توانایی هایی دارد که الزاما ذاتی نیستند، اما قابل پرورش هستند به خصوص در نحوه انجام وظیفه فرد و نه در توانایی های بالقوه او انعکاس میابند. بنابراین ضابطه اصلی مهارت، اقدام موثر در شرایط متغییر است (اباصلت خراسانی، 1386، ص 18، به نقل از کاتز، 1370)

مطالعات انجام شده در زمینه مهارتهای مدیران، غالبا بر سه نوع مهارت تاکید میورزند. مهارت فنی ، انسانی و ادراکی (اباصلت خراسانی، 1386، ص 18-20)

مهارت فنی[1]: مهارتهای فنی از جمله مهارتهایی هستند که برای انجام دادن فعالیتهای تخصصی لازم میباشند. این مهارتها اغلب همراه با عملیات و فعالیتهای سازمان دیده میشوند (خراسانی، 1386 ، ص18 به نقل از فخیمی 1379).

همچنین منظور از مهارت فنی، ادراک و استادی در فعالیت خاصی است که لازمه آن کاربرد روش ها، فرآیندها، رویه عمل ها و یا فنون است. مهارت فنی مستلزم داشتن معلومات تخصصی، قدرت تحلیل در محدوده تخصص مورد نظر و استادی در کاربرد ابزار و فنون مربوط به رشته خاص میباشد. توجه فراوان برنامه های آموزش حرفه ای و آموزش حین کار ناظر بر پرورش مهارت فنی و تخصصی میباشد. (خراسانی، 1386، ص 19، به نقل از کاتز، 1370).

مهارت انسانی[2]: عبارت است از درک افراد، توانایی کار کردن و ایجاد انگیزه در آنان یا در گروه (استونر و دیگران، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1379، ص 96)

مهارت انسانی اشاره میکند به توانایی مدیر در ارائه کار ثمر بخش تر به عنوان یکی از اعضای گروه و ایجاد تفاهم و همکاری بین گروهی که هدایت و رهبری آن را بر عهده دارد. همانطور که مهارت فنی با اشیاء ارتباط دارد، مهارت انسانی، منحصرا ناظر بر کارکردن با افراد است. این مهارت در کیفیتی که شخص، سرپرستان، همردیفان و مرئوسان خود را درک میکند و سرانجام در نحوه رفتار او تجسم میابد. کسی که مهارت انسانی در او به حد کمال رشد یافته باشد، از طرز تلقی و باورهای خود نسبت به سایر افراد و گروه ها آگاهی دارد. ضمنا به سودمندی و محدودیت احساسات خود هم واقف است. چنین شخصی محیطی به وجود میآورد که مشحون از پذیرش و امنیت است. مهارت کارکردن با دیگران باید در نهاد شخص مخمر شده و به صورت کنش دائمی و طبیعی درآید. زیرا که مهارت واقعی نه تنها به هنگام اخذ تصمیم، بلکه در رفتار روزمره شخص با برخورداری از حساسیت ملازم می باشد. مهارت انسانی نمیتواند گهگاهی باشد. (کاتز، 1370، ص 96). فخیمی از مهارت انسانی در کتاب خود با عنوان مهارت مراوده ای یاد کرده و مینویسد: مدیران اصولا وقت بسیار زیادی صرف مراودات در داخل و خارج سازمان مینمایند. به عقیده مینتزبرگ مدیران 69 درصد وقت خود را صرف ملاقات ها میکنند. 6 درصد با تلفن صحبت میکنند و 3 درصد در سازمان میگردند. کلیه این فعالیتها تماس با دیگران را شامل میشود و به دلایل غیر قابل انکار برای انجام موفقیت آمیز اینگونه صرف وقت، مدیران باید دارای مهارتهای مراوده ای باشند که عبارتند از توانایی در استقرار ارتباط، درک مسائل و انگیزاندن افراد گروه. (فخیمی ، 1379، ص34).

مهارت ادراکی[3]: مهارتهای ادراکی که به آنها مهارتهای اصولی نیز گفته میشود، عبارتند از توانایی مدیر در هماهنگ نمودن و یکپارچه نمودن فعالیتها و منافع سازمان. مهارت ادراکی مستلزم این است که مدیر، سازمان را به صورت یک مجموعه کل مورد توجه قرار دهد، شیوه ای را که بخش های مختلف  آن به یکدیگر وابسته اند را درک کرده و به این نکته توجه نماید که تغییر در یکی از بخشها، چه اثراتی بر کل سازمان خواهد گذاشت. (استونر و دیگران، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1379، ص 23). مهارت مبتنی بر درک کلی را میتوان تا درک وجود رابطه بین موسسه مورد نظر و صنعت و به طور کلی جامعه، عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی یک ملت تعمیم داد (کاتز، 1370، ص 96). این مهارت با توانایی تفکر مدیر درباره جذب مسائل مرتبط میباشد. مدیران باید دارای ظرفیت فکری برای فهمیدن رابطه علت و معلولی در سازمان باشند و سازمان را از دیدگاه کلیت آن مورد توجه قرار دهند. این خصوصیت امکانی را برای آنها ایجاد میکند که استراتژیک فکر کنند و اساس محکمی برای اتخاذ تصمیمات جامع سازمانی پایه ریزی نمایند (فخیمی، 1379، ص 34).

مهارت تشخیص و تحلیل مسائل: فخیمی علاوه بر سه مهارت فوق مهارت تشخیص و تحلیل مسائل را نیز مطرح مینماید. وی یادآور میشود که مدیران موفق آنهایی هستند که در تشخیص و تحلیل مناسب مسائل دارای مهارت کافی باشند. مهارتهای تشخیص و تحلیل مسائل، مدیران را قادر میسازد که بتوانند مشکلات خود را تعریف نموده سپس علل احتمالی آنها را تشخیص داده و با تمرکز بر مشکلات به حل آنها اقدام نمایند. (فخیمی، 1379، ص 34).

مهرداد صمدی: جای مهارتهای اطلاعاتی و دانشی در این مهارتها خالی است. دانش و اطلاعات میتواند به صورت یک مهارت جدا یا یک مهارت در جمع با مهارت فنی و یا به صورت یک زیر مجموعه از مهارتهای فنی تعریف شود. مثلا مهارتهای فنی شامل دو قسمت مهارتهای عملی و مهارتهای نظری باشد. و یا به کل به صورت شایستگی های انسانی، شایستگی های ادراکی و شایستگی های مهارتی تعریف شود که زیر مجموعه شایستگی های مهارتی، دانش و فنی باشد.

تعريف شايستگي[4]:

ازقابليت وشايستگي تعاريف مختلف و متفاوتي ارائه شده است : واژه های معادل انگلیسی eligibility – competency

– منزفيلد( 1999 ):يك ويژگي شخصي كه در عملكرد اثربخش يا برتر نتيجه ميدهد.

– رنكين ( 2002 ): مهارتها و رفتارهايي كه سازمانها ازكاركنان براي انجام دادن كارشان انتظار دارند.

– فيلپوت ( 2002 ): تركيبي از مهارتها، دانش و نگرشهاي مورد نياز براي انجام يك نقش به گونه اي اثر بخش

-دولتس اسكاچوان(1998): هر گونه دانش، مهارت يا ويژگي شخصي كه يك فرد را قادر ميسازد تا عملكرد موفقيت آميز

به نمايش بگذارد.

– روانشناسان، شايستگي را محرك، ويژگي يا مهارت برجسته تعريف كرده اند كه منجر به عملكرد شغلي بهتر ميشود .

مرابيل و ريچارد ( 1997 )

ميگويند كه در انتخاب شايسته ترين ها بايد به تواناييها، شاخصهاي رفتاري، باورها، ويژگيهاي شخصيتي، نگرشها و مهارتهاي افراد توجه شود. (عريضي، 1384)

طبق تعريف ارائه شده توسط جامعه بين المللي عملكرد مجموعه دانش، مهارت ونگرشهايي كه كاركنان را قادر ميسازد

به صورتي اثربخش فعاليتهاي مربوط به شغل و يا عملكرد شغلي را طبق استانداردهاي مورد انتظار انجام دهند شايستگي

ناميده ميشود. (افضل آبادی و همکاران، 1389، نيازسنجي موفق آموزشي با استفاده از مدل شايستگي­هاي سازماني، دومين كنفرانس بين المللي مديران آموزشي، ص 3و4)

عابدینی محسن، و همکاران، کتاب چارچوب شایستگی مدیران پروژه ، موسسه آموزش و تحقیقات صنایع دفاعی، 1386

شایستگی را اینگونه تعریف کرده است.

شایستگی (competence) به معنای صلاحیت در قضاوت و همچنین حق اظهار نظر است. شایستگی به مجموعه ای از دانش، نگرشهای شخصی،مهارتها و تجربیات مرتبطی گفته میشود که برای موفقیت در یک فعالیت مشخص لازم است.

در نسخه سوم ICB (IPMA competence baseline) چارچوب شایستگی مدیران پروزه، شایستگی ها در سه محدوده تعریف شده اند.

شایستگی تخصصی، شایستگی رفتاری، شایستگی مفهومی (عابدینی و همکاران، 1386، ص).

شايستگي دانش، درك، مهارت يا نگرش قابل مشاهده يا قابل اندازه گيري، يا هردو ميباشد كه در يك موقعيت كاري معين و در توسعه حرفه اي يا توسعه فردي، يا هردو به كار گفته و غالب ميشود.‌ (متن استاندارد iso29990 سازمان استاندارد و تحقيقات صنعتي ايران، بند 2-4 صفحه 2)

شايستگي توانايي به اثبات رسيده در به كارگيري دانش و مهارت ها است. (متن استاندارد ايزو 9000 سال1387 تجديد نظر اول)

[1]Technical skill

[2]Human skill

[3]Conceptual skill

[4]competency

مهرداد صمدی – کلینیک شایستگی