مدل‌های ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به عنوان ابزارهایی برای اندازه‌گیری عملکرد کارکنان و تعیین سطح دستاوردهایشان در سازمان‌ها استفاده می‌شوند. این مدل‌ها معمولاً شامل یک سری شاخص‌ها یا معیارهایی هستند که برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شوند.

به طور کلی، مدل‌های ارزیابی عملکرد نیروی انسانی به دو دسته تقسیم می‌شوند: روش‌های ارزیابی مبتنی بر عملکرد و روش‌های ارزیابی مبتنی بر رفتار.

در روش‌های ارزیابی مبتنی بر عملکرد، عملکرد کارکنان بر اساس دستاوردهای کاری و اهداف وظیفه‌ای ایشان در سازمان ارزیابی می‌شود. برای مثال، در این روش‌ها، می‌توان به ارزیابی میزان دقت و سرعت انجام کارها، کیفیت کارها، تعهد به اهداف وظیفه‌ای و … اشاره کرد.

در روش‌های ارزیابی مبتنی بر رفتار، عملکرد کارکنان بر اساس رفتارهایی که در سازمان نشان می‌دهند، ارزیابی می‌شود. برای مثال، این روش‌ها می‌توانند به ارزیابی میزان همکاری و همفکری، تعاملات مثبت با همکاران و مدیران، رفتارهای اخلاقی و حرفه‌ای و… مربوط باشند.

استفاده از هر یک از این دو روش به عوامل مختلفی مانند ساختار سازمانی، هدف از ارزیابی، ویژگی‌های شغلی و… بستگی دارد. در بسیاری از سازمان‌ها، از یک ترکیب از این دو روش استفاده می‌شود تا بهترین نتیجه را برای ارزیابی عملکرد کارکنان بدست آورد.

برخی از مدل‌های رایج ارزیابی عملکرد که در سازمان‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند عبارتند از:

• مدل مدیریت عملکرد MBO (Management by Objectives):
  این مدل در دهه 1950 توسط پیتر دروکر (Peter Drucker) ایده‌پردازی شده است. در این مدل، هر کارمند هدف‌های خود را با مدیر خود تعیین کرده و در پایان دوره، عملکرد خود را با موفقیت در دستیابی به این هدف‌ها مقایسه می‌کند.
• مدل ارزیابی 360 درجه:
  در این مدل، علاوه بر مدیر، همکاران، مشتریان، و یا هر شخص دیگری که با کارکنان در ارتباط است، عملکرد کارکنان را ارزیابی می‌کنند. این مدل برای بهبود عملکرد کارکنان و توسعه آن‌ها بسیار مفید است.
• مدل ارزیابی رفتاری (Behaviorally Anchored Rating Scale – BARS):
  این مدل در دهه 1960 توسط مایکل لنسیون (Michael Lawler) و جری راس (Jerry Ross) ابداع شده است. در این مدل، کارکنان بر اساس رفتارهای خود در شغل، که با سطوح مختلفی از عملکرد مرتبط هستند، ارزیابی می‌شوند.
• مدل ارزیابی رتبه‌ای (Ranking):
  در این مدل، کارکنان بر اساس عملکرد خود نسبت به دیگر کارمندان ارزیابی می‌شوند و بر اساس این رتبه‌بندی، پاداش‌ها و افزایش حقوق تعیین می‌شود.
• مدل ارزیابی رویه‌ای (Behavior Observation Scale – BOS):

این مدل در دهه 1970 توسط دکتر دیوید مک کللند (David McClelland) ابداع شده است. در این مدل، کارکنان بر اساس رویه‌های مشخص شغلی، مانند دقت، سرعت، و توجه به جزئیات ارزیابی می‌شوند. البته باید گفت که هر سازمانی بسته به نیازهای خود و شرایط خاص خود، از مدل‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌کند.

• مدل ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن (Balanced Scorecard Performance Evaluation Model)

یک روش جامع برای ارزیابی عملکرد سازمان‌ها و مدیریت است که در دهه 1990 توسط رابرت کاپلان (Robert Kaplan) و دیوید نورتن (David Norton) ابداع شده است.

در این مدل، علاوه بر عملکرد مالی سازمان، به عناصر دیگری مانند رضایتمندی مشتریان، فرایندهای داخلی، و آموزش و توسعه کارکنان نیز توجه می‌شود. بنابراین، این مدل به شرکت‌ها کمک می‌کند تا برای رسیدن به اهداف بلندمدت خود، از یک رویکرد متوازن و جامع برای ارزیابی و مدیریت عملکرد استفاده کنند.

روش اجرای مدل کارت امتیازی متوازن در چهار مرحله زیر توضیح داده می‌شود:

مشخص کردن استراتژی‌های شرکت: در این مرحله، باید استراتژی‌های شرکت به صورت دقیق شناسایی شود. بهترین راه برای این کار، برگزاری جلسات و گفتگوهای مشترک بین تیم‌های مختلف سازمان است.

تعیین شاخص‌های عملکرد: شاخص‌هایی برای اندازه‌گیری عملکرد شرکت براساس هر یک از استراتژی‌های مشخص شده در مرحله قبل باید تعیین شوند. این شاخص‌ها باید متعادل، قابل اندازه‌گیری، قابل تفسیر و مرتبط با استراتژی‌های شرکت باشند.

تعیین هدف‌های شاخص‌ها: بعد از تعیین شاخص‌های عملکرد، باید هدف‌های مربوط به هر شاخص مشخص شود. هدف‌ها باید دقیق، قابل اندازه‌گیری، قابل دسترس و مشخص باشند.

انجام عملکرد و ارزیابی: در این مرحله، عملکرد شرکت بر اساس شاخص‌ها و هدف‌های تعیین شده، اندازه‌گیری و ارزیابی می‌شود. در صورتی که عملکرد شرکت به هدف‌های تعیین شده نرسید، باید اقدامات مناسبی انجام شود تا به اهداف مشخص شده برسد.

در نهایت، اجرای مدل کارت امتیازی متوازن به شرکت‌ها کمک می‌کند تا برای رسیدن به اهداف بلندمدت خود، از یک رویکرد متوازن و جامع برای ارزیابی و مدیریت عملکرد استفاده کنند و بهبود پایدار عملکرد سازمان را تضمین کنند.

• مدل ارزیابی عملکرد OKR (Objectives and Key Results)

یک روش ساده و کارآمد برای اندازه‌گیری و مدیریت عملکرد در سازمان‌ها است. این مدل توسط اندی گروو (Andy Grove)، مدیر عامل سابق شرکت Intel، ابداع شده است و بعدها توسط شرکت‌هایی مانند Google و Twitter نیز به کار گرفته شده است.

فرآیند اجرای مدل OKR در دو بخش “اهداف” و “نتایج کلیدی” تقسیم می‌شود:

اهداف (Objectives): در این مرحله، کارکنان و تیم‌ها باید اهداف خود را برای دوره زمانی مشخصی تعیین کنند. اهداف باید دقیق، قابل اندازه‌گیری، کوتاه‌مدت و بلندمدت، و مرتبط با استراتژی‌های شرکت باشند. همچنین، باید به گونه‌ای تعیین شوند که برای تیم قابل تحقق باشند و بتوانند به آن‌ها تمرکز کامل داشته باشند.

نتایج کلیدی (Key Results): در این مرحله، برای هر هدف، نتایج کلیدی برای اندازه‌گیری پیشرفت باید مشخص شوند. نتایج کلیدی باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، و قابل دسترس باشند تا بتوان به راحتی پیشرفت در رسیدن به هدف را ارزیابی کرد. همچنین، باید به گونه‌ای تعیین شوند که هر کسی بتواند میزان پیشرفت خود را در رسیدن به هدف را مشاهده کند.

مزیت این مدل در آن است که به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا برای رسیدن به اهداف خود، بر اساس استراتژی و نیازهای شرکت، خلاقیت و نوآوری را در طراحی نتایج کلیدی خود به کار بگیرند.

در نهایت، برای موفقیت در اجرای مدل OKR، باید به موارد زیر توجه کرد:

• تیم‌ها باید برای تعیین اهداف و نتایج کلیدی خود، با یکدیگر همکاری کنند.
• اهداف و نتایج کلیدی باید با استراتژی‌های شرکت هماهنگ باشند.
• باید با دقت و استمرار پیشرفت در رسیدن به هدف‌ها و نتایج کلیدی را اندازه‌گیری کرد.
• برای هرگونه نقص در رسیدن به هدف، باید اصلاحی انجام داد.